В условиях дефицита квалифицированных и опытных специалистов на рынке труда во время собеседования не только компания выбирает будущего сотрудника, но и сотрудник - компанию.
Мы выделили самые конструктивные из комментариев и моменты, которые портят имидж работодателя при поиске персонала.
Первый контакт искателя с работодателем в большинстве случаев происходит в момент ознакомления с вакансией. Отличный текст - начальный фильтр, который вам следует пройти. Конечно же, он должен быть написан без ошибок. Если сомневаетесь в своих языковых знаниях - воспользуйтесь онлайн-сервисами проверки правописания.
Перед собеседованием вы обычно хотите иметь какую-то первичную информацию о соискателе. Так же и он хочет знать о компании нечто большее, чем название и общие фразы, которые встречаются во многих вакансиях. Типа «Мы - целеустремленная команда перспективных молодых людей, которые любят свое дело». Лучше напишите немного о специфике деятельности и то, что действительно отличает вашу организацию от других.
Многие соискатели с категории «те, кому за ...» теряют мотивацию при поиске работы, видя в требованиях вакансии возрастные ограничения. Так, иногда без них действительно не обойтись по объективным причинам. Но стоит задуматься, касается ли это именно вашей вакансии. Среди людей почтенного возраста много положительных, открытых, способных учиться новому специалистов, которые к тому же имеют опыт работы и просто жизненный опыт. Возможно, вы зря сами ограничиваете круг поиска?
Представители рабочих профессий в большинстве своем хотят видеть в вакансии понятны требования, например, относительно образования и опыта. Фразы вроде «нам нужен амбициозный стрессоустойчивый кандидат» могут скептически настроить такого человека о работе у вас.
Поэтому при составлении вакансии не вносите в нее шаблонные требования. Посоветуйтесь относительно требований с непосредственным руководителем, для которого будете искать сотрудника.
К собеседованию необходимо готовиться не только соискателю, но и рекрутеру.
Внимательно изучите резюме кандидата, запомните его имя. Приходите на собеседование вовремя. На встречу, где вы будете обсуждать профессиональные навыки и опыт человека, пригласите будущего руководителя кандидата. Ведь рекрутер вряд ли может знать нюансы работы всех сотрудников компании. И не должен этого знать.
Когда различные тесты во время собеседования вошли в моду и стали очень популярными. Рекрутеры здесь и там пользовались ими для определения психологических особенностей, уровня IQ и способностей кандидатов. И это не всегда было целесообразно. А потом еще и искатели научились проходить тесты «как надо», что значительно снизило информативность результатов. Поэтому прежде чем вручить кандидату листок на полста шаблонных вопросов, подумайте, действительно ли ответы на них дадут вам большее представление о человеке, чем живое общение?
Наверное, каждый, кто хотя бы несколько раз проходил собеседования, назовет их вам: «Где / кем вы видите себя через пять лет?», «Почему вы хотите работать в нашей компании?», «Каковы ваши сильные и слабые стороны? »,« Почему вы ушли с предыдущего места работы? ».
И так же каждый расскажет, как нужно ответить. Шаблонные вопросы порождают шаблонные ответы.
Если вы действительно хотите спросить у кандидата-то из вышесказанного, то объясните, с какой целью вы ставите эти вопросы. Или перефразируйте их.
Не ограничивайтесь только этим перечнем, потому что это наталкивает претендентов на мысль, что вы просто взяли их из книги, а своих собственных вопросов у вас нет. Хотя на самом деле это и не так. Чтобы избежать ложного впечатления об отсутствии у вас опыта работы с людьми, проявите искренний интерес к человеку, который выбрала вас для собеседования и потратила на нее свое время.
Бывают случаи, когда услышав отказ, кандидат не готов ничего больше слушать. Но так далеко не всегда. Многие из кандидатов хочет узнать настоящую причину отказа, которая будет хорошо разъяснено. Это поможет человеку понять свои зоны развития и поработать над собой при необходимости.
Итак, в ходе переговоров с кандидатом помните, что вы - лицо компании и главный посол ее HR-бренда. Готовьтесь к собеседованиям и не теряйте ценных кандидатов из-за ошибок, которых можно было бы легко избежать.
